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Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungen-RL (Änderungen des NachwG) – Darauf müssen Arbeitgeber jetzt achten

Bereits am 31. Juli 2019 ist die europäische Arbeitsbedingungenrichtlinie (RL EU 2019/1152 in Kraft getreten. Ziel dieser Richtlinie ist eine europaweit einheitliche Unterrichtung von Arbeitnehmern über die wesentlichen Aspekte des jeweiligen Arbeitsverhältnisses.

Die Richtlinie musste vom deutschen Gesetzgeber bis zum 1. August 2022 in nationales Recht umgesetzt werden, damit nicht die Einleitung eines Vertragsverletzungsverfahrens riskiert wird.

Bereits am 8. April 2022 hat daher die Bundesregierung einen Gesetzentwurf für die Umsetzung vorgelegt. Im Rahmen des Gesetzentwurfs sind Änderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), der Gewerbeordnung (GewO) und des Nachweisgesetzes (NachwG) vorgesehen, wobei lediglich die zuletzt benannten Gegenstand dieses Beitrags sind. Die geplanten Änderungen des NachwG würden dazu führen, dass Arbeitgeber Vertragsbedingungen deutlich umfangreicher schriftlich niederlegen müssten, als es bisher der Fall war. Zudem ist vorgesehen, dass bislang sanktionslos gebliebene Verstöße gegen das NachweisG nunmehr mit einem Bußgeld von bis zu EUR 2.000,00 pro Verstoß belegt werden können.

Der Deutsche Bundestag hat am 23. Juni 2022 den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU- Arbeitsbedingungen-Richtlinie verabschiedet. Nun verbleiben den betroffenen Unternehmen etwas mehr als 5 Wochen, um die neuen gesetzlichen Anforderung umzusetzen.

Der aktuelle Stand

Bis dato sah die Regelung des § 2 NachwG vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des jeweiligen Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftliche niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hatte, wobei die nachfolgenden Punkte den Mindestinhalt der Niederschrift darstellten:

Name und Anschrift der Vertragsparteien, den Beginn des Arbeitsverhältnisses, im Falle einer Befristung: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort, eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie ein allgemeiner Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Wurde diesen Nachweispflichten bis dato nicht genüge getan, so stellte sich dies für Arbeitgeber als nicht besonders problematisch dar, da das NachwG Verstöße bislang nicht sanktionierte.

Die wichtigsten Änderungen des NachwG

Der Gesetzentwurf sieht eine deutliche Erweiterung des Nachweispflichten vor. Unter anderem müssen die folgenden Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber schriftlich niedergelegt werden:

·      Sofern eine Probezeit vereinbart wurde, ist die Dauer dieser zu benennen;
·      Im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse muss das Enddatum der Befristung niedergelegt werden;
·      Im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse muss das Enddatum der Befristung niedergelegt werden;
·      Weiterhin muss über die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, sowie deren Voraussetzungen informiert werden (sofern vereinbart);
·      Zudem ist über die Zusammensetzung und Höhe des Entgelts, einschließlich aller Vergütungsbestandteile (Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen), jeweils getrennt und unter Angabe der jeweiligen Fälligkeit und Art der Auszahlung zu informieren;
·      Weiterhin sind Name und Anschrift des Versorgungsträgers zu benennen, wenn eine betriebliche Altersvorsorge besteht;
·      Bezüglich Kündigungen ist von Arbeitgeberseite über das jeweils einzuhaltende Verfahren zu informieren, wobei mindestens über die Schriftform der Kündigung, die Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG zu informieren ist

Für Arbeitgeber gilt es zudem zu beachten, dass bereits am ersten Tag der Arbeitserbringung über die wichtigsten Vertragsbedingungen informiert werden muss, namentlich Name und Anschrift der Parteien, die vereinbarte Arbeitszeit und die Höhe des Arbeitsentgelts. Bisher blieb den Arbeitgebern für die schriftliche Niederlegung der Vertragsbedingungen eine Frist von einem Monat nach Beginn des jeweiligen Arbeitsverhältnisses.

Änderungen nur für Neu-Verträge?

Dem Grunde nach betreffen die neugeregelten Nachweispflichten zunächst neue Arbeitsverträge, die nach dem 1. August 2022 geschlossen werden. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber von vornherein (also am ersten Tag der Arbeitsleistung) über diese informieren. Auch bei einer Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen gilt künftig: Die Unterrichtungspflicht greift spätestens an dem Tag, an dem die Änderungen wirksam werden.

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen gilt Folgendes: Zwar muss der Arbeitgeber die neuen Nachweispflichten nicht proaktiv erfüllen, doch muss er – auf Verlangen des jeweiligen Arbeitnehmers – einen Großteil der nachzuweisenden wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb von sieben Tagen nach der Aufforderung zur Verfügung stellen.

Neue Sanktionen bei Verstößen

Bislang hat sich das NachwG als „zahnloser Papiertiger“ dargestellt, da Verstöße gegen das Gesetz keine unmittelbaren Sanktionen für Arbeitgeber nach sich gezogen haben. Dies soll sich nun ändern: Nach dem aktuellen Gesetzentwurf soll dich Nicht- bzw. nicht richtige Unterrichtung durch Arbeitgeber als Ordnungswidrigkeit gewertet und mit einem Bußgeld von bis zu EUR 2.000,00 belegt werden können.

Hinweise für die Praxis

Noch handelt es sich lediglich um einen Gesetzentwurf. Insgesamt ist jedoch damit zu rechnen, dass der Entwurf – ohne wesentliche Änderungen – am 23. Juni 2022 im Deutschen Bundestag verabschiedet wird.

Zusammenfassend gilt: Die neu aufgestellten Nachweispflichten sind für Neu-Verträge ab dem 1. August 2022 in jedem Fall umzusetzen, um Bußgelder zu vermeiden. In diesem Zusammenhang sollten Arbeitgeber ihre Musterverträge kurzfristig anpassen.

Auch auf den Fall, dass Arbeitnehmer mit Alt-Verträgen Arbeitgeber zur Informationserteilung auffordern, sollten Arbeitgeber vorbereitet sein. Es bietet sich an, ein Musterdokument mit sämtlichen vom NachwG geforderten Informationen zusammenzustellen, welches nur noch mit den individuellen Daten des anfragenden Arbeitnehmers ausgefüllt werden muss.

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