Boegehold & Trompeter Partnerschaft mbB

Arbeitszeugnis

Darf ein Arbeitszeugnis aus Schulnoten bestehen?

Streitigkeiten über Form und Inhalt von Arbeitszeugnissen sind häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Bereits im letzten Jahr hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage zu befassen, ob ein Arbeitgeber den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers gemäß § 109 GewO dadurch erfüllt, dass er Leistung und Verhalten in einer an ein Schulzeugnis angelehnten Tabellenform beurteilt.

Sachverhalt

Die Parteien stritten vor Gericht über Form und Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Der Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin seit 2008 als Elektriker beschäftigt. Nach etwa 10 Jahren endete das Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung des Klägers im Jahr 2018. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, erhielt der Kläger ein Arbeitszeugnis, das von der Form her wie ein Schulzeugnis in Tabellenform aufgebaut war. Die ausgeübten Tätigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, sowie die Verhaltensweisen des Klägers waren stichpunktartig auflistet und jeweils mit einem Wort nach Schulnoten („sehr gut“, „gut“, „befriedigend“ und „ausreichend“) bewertet. 

Als Gesamtnote erhielt der Kläger die Bewertung „befriedigend“, was auch der Vielzahl der ihm mitgeteilten Einzelnoten für die Aspekte „Pünktlichkeit“, „Hygienevorgaben“ oder „Fachkenntnisse“ entsprach. Die bestmögliche Bewertung mit einem „sehr gut“ erhielt der Kläger lediglich für sein „Verhalten gegenüber Vorgesetzten“.

Der Kläger zeigte sich mit der – an ein Schulzeugnis erinnernden – Darstellung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung nach stichwortartigen, mit „Schulnoten“ versehenen Bewertungskriterien nicht einverstanden, da ein solches Bewertungssystem unüblich sei und einen negativen Eindruck hervorrufen könne. Auch seien die Beurteilungen in der Sache unzutreffend. Der Kläger habe stets gute Leistungen erbracht und sich gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden stets einwandfrei verhalten. Durch erstinstanzliches Urteil wurde der Klage teilweise stattgegeben und ein Zeugnis im Fließtext formuliert. In zweiter Instanz wurde die tabellarische Form des Zeugnisses jedoch für zulässig erachtet. Hiergegen legte der Arbeitnehmer Revision beim BAG ein.

Rechtliche Bewertung

Das BAG hat in seiner Entscheidung zunächst betont, dass es im Rahmen der Zeugniserteilung maßgeblich auf die Vorschrift des § 109 GewO ankommt:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Nach Ansicht des BAG erfüllt der Arbeitgeber diesen Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers regelmäßig nicht dadurch, dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt.

Das BAG hält in seiner Entscheidung zunächst fest, dass es grundsätzlich dem Arbeitgeber obliegt, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Formulierungen und Ausdrucksweise stünden in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Der Arbeitgeber habe insoweit einen Beurteilungsspielraum. Weiter führt das BAG aus, das qualifizierte Arbeitszeugnis sei ein individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnittenes Arbeitspapier, das dessen persönliche Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis dokumentieren solle. Es stelle mithin eine individuell an den einzelnen Arbeitnehmer angepasste Beurteilung dar.

Diesen Anforderungen genüge das dem Kläger erteilte Arbeitszeugnis gerade nicht, denn die nötigen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung ließen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen.

Besonders wichtig für den Zeugnisleser schätzt das BAG die Information ein, welche Einzelmerkmale für das konkrete Arbeitsverhältnis von besonderer Bedeutung waren und über welche besonderen Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer verfügt. Erst anhand dieser Angaben könne ein potentieller Arbeitgeber erkennen, ob die durch das Zeugnis beurteilte Person über die erforderliche Qualifikation und Eignung für den von ihm zu besetzenden Arbeitsplatz verfüge. Ein Zeugnis, in dem – wie im hiesigen Streitfall – eine Vielzahl einzelner Bewertungskriterien gleichrangig nebeneinander aufgeführt und mit Schulnoten bewertet wird, verfüge nicht über den erforderlichen Informationswert. Die prägenden Merkmale verlören im Kontext der übrigen Bewertungskriterien ihre Bedeutung. Besondere Eigenschaften, Kenntnisse oder Fähigkeiten, die den Arbeitnehmer für neue Arbeitgeber interessant machen könnten, ließen sich daraus nicht ableiten. Das Zeugnis entfalte in dieser Form nur geringe Aussagekraft.

Quelle: BAG, Urteil vom 27.04.2021, Az.: 9 AZR 262/20

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